Экономика предприятия

ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА НА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Особенности труда на торговом предприятии. Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов. Производительность труда торговых работников. Принципы организации заработной платы на торговом предприятии

Особенности труда на торговом предприятии

Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприятий, разделены на два различных по своей природе и содержанию вида:

связанные со сменой форм стоимости товара;

связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.

Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.

Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая особенность труда на торговых предприятиях — его двойственный характер.

Второй особенностью является то, что труд, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме всего трудового процесса — в основном из-за низкой оснащенности торговых предприятий техникой. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый, фасовкой, подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров, производится вручную. Наличие больших затрат живого труда является негативным фактором (тем более что около 80% занятых в торговле — женщины, а в розничной торговле в среднем за смену приходится перемещать в зависимости от размера магазина от 3 до 15т груза).

Третьей особенностью является то, что труд, связанный со сменой форм стоимости товара, довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено, во-первых, тем, что организация торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником; во-вторых, недостаток средств автоматизации приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.

Четвертая особенность труда в торговых предприятиях — значительное влияние вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от месторасположения предприятия, значительные колебания спроса по товарным группам и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, в других — к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.

Пятой особенностью труда в торговых предприятиях является то, что конечный результат труда — не продукт, а услуга.

Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговом предприятии состоит из следующих этапов:

изучение численности работников предприятия в динамике;

изучение движения трудовых ресурсов на конкретном торговом предприятии;

анализ состава и структуры трудовых ресурсов торгового предприятия по различным признакам в динамике.

Анализ трудовых ресурсов торгового предприятия позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др.

Численность работников торгового предприятия характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.

В явочный состав включаются все работники торгового предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники:*

1) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

2) находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

3) не явившиеся на работу по болезни;

4) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

5) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием...**

7) принятые на работу с испытательным сроком. Эти работники должны включаться в списочный состав с первого дня выхода на работу;

8) заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);

9) учащиеся ведомственных (отраслевых) профессионально-технических училищ, находящихся на балансе предприятия;

10) временно привлекаемые на сельскохозяйственные и другие работы, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы...

13) направленные с отрывом от работы в институты и на факультеты повышения квалификации, в учебные комбинаты, на курсы и в другие учебные заведения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;

14) коренной национальности, направленные из предприятий на стажировку в другие районы страны. Они учитываются в списочной численности по месту основной работы, а в среднесписочной численности — на предприятиях, организовавших на договорной основе стажировку и начисляющих этим работникам заработную плату;

15) временно направленные на работу из других предприятий, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

16) работающие по подрядам вне данного предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

17) направленные для выполнения работ вахтовым методом. Они учитываются в списочной и среднесписочной численности по месту основной работы;

18) отвлекаемые для работы в строительные организации в порядке помощи, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы;

19) студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии и зачисленные на рабочие места или должности;

20) студенты дневных отделений вузов и аспиранты, привлеченные научно-исследовательскими секторами вузов для выполнения работ, если они зачислены на штатные должности;

21) студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных учебных заведений, работающие на предприятиях в составе студенческих отрядов, если за эти работы они получают заработную плату;

22) обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в аспирантурах, а также в вечерних (сменных) и заочных средних общеобразовательных школах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;

23) обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

24) обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, а также в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, не явившиеся на работу в предоставленные им дополнительные свободные дни, независимо от того, сохраняется за ними в эти дни заработная плата или нет;

25) находящиеся в ежегодных, ежегодных дополнительных, а также дополнительных отпусках, предоставленных в случаях, предусмотренных законодательством;

26) имеющие выходной день согласно графику работы предприятия, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;

27) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;

28) находящиеся в отпусках по беременности и родам;

29) находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

30) принятые для замещения отсутствующих работников;

31) находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;

32) пенсионеры по возрасту... которым предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до двух месяцев...

33) работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которым предоставлен отпуск с последующим увольнением...

38) совершившие прогулы, включая работников, подвергнутых административному аресту за административные правонарушения;

39) находящиеся под следствием до решения суда.

* Приводятся основные положения из Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. "Расчет численности и расходов на оплату труда". — М.: Приор, 1995. — С. 7.

** К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности рабочие и служащие моложе 18 лет, занятые на работе с вредными условиями труда, и др.

В списочный состав не включаются работники:

1) не состоящие в штате данного предприятия, привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению; разовых специальных (консультации врачей, работы по экспертизе и т.п.) и хозяйственных (ремонт инвентаря, побелка, покраска и т.п.) работ;

2) временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

3) направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих предприятии;

4) учащиеся школ, принимающие участие в общественно полезном труде в период профессиональной ориентации;

5) молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окончания высшего или среднего учебного заведения, получившие пособие за время отпуска от предприятия, куда они направлены на работу;

6) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу.

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической:

Причем при таком подсчете учитываются данные за выходные и праздничные дни. В этом случае списочная численность определяется по предшествующему рабочему дню. Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Если предприятие работало неполный год, то среднесписочная численность работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

Для правильного определения среднесписочной численности работников на торговых предприятиях необходимо вести ежедневный учет численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу, т.е. на каждом предприятии должны вести табель учета использования рабочего времени работников.

В случаях когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической:

где сп — среднесписочная численность за период (человек);

Нн — численность работников на начало периода (человек);

Нк — численность работников на конец периода (человек).

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:

где сп — среднесписочная численность за период (человек);

Н1, Н2, Н3, ..., Нn — численность работников на отдельные даты периода (человек);

п — количество учитываемых в расчете дат.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовыми ресурсами, для торговых предприятии является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период или показатель оборота рабочей силы;

б) коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:

коэффициент приема —

Кп = П/сп,

где Кп — коэффициент приема;

П — количество принятых работников за период (человек);

сп — среднесписочная численность работников за период (человек);

коэффициент выбытия —

Кв = В/сп,

где Кв — коэффициент выбытия;

В — количество выбывших за период работников (человек);

сп — среднесписочная численность работников за период (человек);

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими также оборот рабочей силы, но в относительных величинах;

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам:

коэффициент стабильности кадров —

Кст = с5 / сп ,

где Кст — коэффициент стабильности кадров;

с5 — среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (человек);

сп — среднесписочная численность работников за период (человек);

коэффициент текучести кадров —

Ктек = (Нс.ж. + Нн.пр.)/ сп

где Ктек — коэффициент текучести кадров;

Нс.ж. — численность работников, выбывших за период по собственному желанию (человек);

Нн.пр — численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (человек);

сп — среднесписочная численность работников за период (человек);

коэффициент постоянства кадров —

Кпост = I – Кв

где Кпост — коэффициент постоянства кадров;

Кв — коэффициент выбытия.

Три перечисленных показателя характеризуют устойчивость кадрового состава торгового предприятия.

Многие торговые предприятия, особенно в розничной торговле, работают в полторы-две смены. Поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

Ксм = сп / спм

где Ксм — коэффициент сменности;

сп — среднесписочная численность работников (человек);

спм — среднесписочная численность работников в максимальной смене (человек).

Приведенная система показателей является основой для проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения различных характеристик численности работников.

Производительность труда торговых работников

Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяются показатели производительности труда.

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется различными методами в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по следующей формуле:

Пр Т = q / T ,

где ПрТ — производительность труда работников предприятия;

q — объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т — суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка).

Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

среднечасовая по формуле —

где Пр Тпр — среднечасовая производительность труда работников;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Нчас — количество отработанных человеко-часов за анализируемый период;

среднедневная по формуле

где Пр Тдн — среднедневная производительность труда работников;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн — количество отработанных человеко-дней за анализируемый период;

на одного среднесписочного работника по формуле —

где Пр Т — производительность труда на одного среднесписочного работника;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

сп — среднесписочная численность за анализируемый период (человек);

Наиболее распространен в практической деятельности торговых предприятий третий показатель производительности труда.

Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

стоимостная оценка не определяет разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортимента состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;

в условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет возрастать даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.

Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:

структурой и объемом товарооборота;

широтой ассортимента;

укомплектованностью и текучестью кадров;

организацией труда и степенью механизации торговых процессов;

квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.

Принципы организации заработной платы на торговом предприятии

Заработная плата — основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления.

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:

• принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

• принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

• принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров

оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

механизм дифференциации размеров оплаты труда;

формы оплаты;

премиальные системы.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда — квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом Российской Федерации, являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная — как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть заработной платы — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

тщательного учета фактически отработанного времени;

должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия (КТУ);

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

за тысячу единиц принятой стеклотары;

за количество проданных товаров;

процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;

достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;

наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

условия и показатели премирования;

размер и шкала премирования;

круг премируемых работников;

источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.