Менеджмент

Использование персонала

Использование персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде.

Рациональное использование персонала предполагает:

* достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

* применение гибких форм занятости;

* уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации;

* выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих наиболее его полной реализации;

* применение дифференцированного подхода к включению в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, усиления внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, ротацию работников.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям. Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию работы. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов подразделений и перспективность расстановки кадров, способствующая их росту. При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: соответствия личных качеств работников требованиям к конкретным должностям, перспективности работников, сменяемости кадров.

Расстановке кадров и лучшему их использованию способствуют внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процессы изменения мест работников в системе разделения труда, а также смены мест приложения труда в рамках организации. Такие перемещения обусловлены прежде всего потребностями самой организации, постоянно изменяющимися под влиянием научно-технического прогресса.

Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений:

* предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;

* предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

* содействие освоению работниками смежной специальности;

* расширение опыта работника;

* решение производственных задач.

Процесс микроперемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и распространением совмещения профессий.

Лучшему использованию персонала способствует и ротация кадров, т.е. их регулярная сменяемость.

При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, руководитель производства. Если работник меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то формируется специалист с глубоким и разносторонним знанием определенного участка производства.

Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, однако со временем этот процесс замедляется.

Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной стабильностью рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности и качества труда.

Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости в отношении занятости работников, которая проявляется в двух формах: количественной и функциональной.

Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд. В связи с этим в организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество.

Функциональная гибкость означает способность организаций вносить изменения в использование работников и содержание их деятельности в соответствии с меняющимися условиями. Это достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями.

Гибкость использования персонала проявляется также: в гибком режиме рабочего времени, в изменении сферы организации труда (находит выражение в ротации рабочих мест, создании автономных бригад, участии работников в управлении и т.п.).

Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения профессиональной перспективы работника необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессий.

Профессионально важные качества конкретного человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.

Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работниками в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, занимающих данное или аналогичное место, и вышестоящего руководителя.

На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы делают вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как его измерить и какие условия необходимы для его полной реализации.

Оценка трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности (лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь) рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы. Центральной проблемой при их использовании является правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой – состоянию здоровья и уровню работоспособности.

В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования: изменение рабочего задания, изменение условий труда; изменение режимов труда и отдыха; предоставление принципиально иной работы.

В настоящее время управление воспроизводством кадров как единым процессом практически отсутствует, функции, связанные с деятельностью персонала, децентрализованы, отделы, подчиненные разным руководителям, имеют локальные, неинтегрированные цели. Это ведет к несогласованности и противоречиям в их деятельности. Имеет место также недооценка роли кадровых служб в управлении, что отражается на их количественном и качественное составе, характере решаемых ими задач.

Для постановки работы с персоналом на современном уровне необходимы социологи, экономисты, юристы, психологи и физиологи. На крупных и средних предприятиях целесообразно создавать единую службу работы с персоналом, которая решала бы все вопросы, связанные с анализом, планированием и прогнозированием, обслуживанием и стимулированием работников.

В результате комплексного решения вопросов воспроизводства управленческого персонала можно решить проблему обеспечения предприятий современными профессиональными кадрами.

Вопросы для самопроверки к главе 7

1. Кто относится к персоналу предприятия?

2. Что включает в себя расстановка персонала?

3. Что оценивается при аттестации работника?

4. Что такое переподготовка кадров?

5. Какая модель карьеры предусматривает занятие работником каждой должности не более 5 лет, а с высшей для него должности – планомерный спуск?

6. Какие существуют формы гибкости в отношении занятости работников?

Контрольные вопросы к главе 7

1. Что такое ротация кадров?

2. Какие стадии проходит работник при адаптации?

3. Какая модель карьеры предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую?

4. Какая модель карьеры предусматривает проведение по истечении определенного срока аттестации работника, по результатам которой – повышение или понижение его?

5. В какой модели карьеры путь работника состоит из длительного медленного подъема с постепенным ростом потенциала, длительного удержания на высшей для него должности – до пенсии?

6. Какая модель карьеры наиболее характерна для фирм Японии?

7. Каковы нестандартные формы занятости работников?

8. Какие методы используются при изучении профессионально важных качеств работников?

9. Что рекомендуется в отношении работников с пониженным уровнем трудоспособности?